Raport roczny Grupy Kapitałowej Śnieżka 2022

Kluczowe zagadnienia w 2022 r.

Model zarządzania zasobami ludzkimi w Grupie Kapitałowej Śnieżka opiera się przede wszystkim na wartości indywidualnego pracownika oraz współpracującego zespołu, skutecznie realizujących przyjętą strategię biznesową firmy. Kierunki działania oraz standardy w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi we wszystkich spółkach Grupy wyznacza Polityka personalna Grupy Kapitałowej Śnieżka.

Na poziomie FFiL Śnieżka SA oraz Śnieżka ToC rok 2022 zakładał kontynuację przyjętej wcześniej strategii personalnej bazującej na czterech filarach:

Śnieżka

jako atrakcyjny pracodawca,

Śnieżka

jako organizacja ucząca się,

Śnieżka

jako firma o wysokiej kulturze zaangażowania,

Śnieżka

jako przedsiębiorstwo efektywne organizacyjnie.

Po uruchomieniu w październiku 2021 roku systemu SAP HCM w zakresie modułów kadrowych, płacowych i czasu pracy, rok 2022 był dla użytkowników tego oprogramowania czasem doskonalenia znajomości programu i jego funkcjonalności. Zmiany dokonywane w procesach toczących się w firmie miały wpływ na rozwój i adaptację wprowadzonych rozwiązań informatycznych. Koniecznym było dostosowanie ich do zmieniających się wymagań zarówno po stronie użytkowników, jak i rozwiązań prawnych.

Rok 2022 był czasem kontynuacji przeglądu systemów motywacyjnych w spółkach Grupy. Miało to związek z toczącymi się pracami nad aktualizacją i odświeżeniem obowiązujących w spółkach Śnieżka SA oraz Śnieżka ToC przepisów regulujących organizację pracy oraz systemy wynagrodzeń. Uregulowania te są mocno osadzone w obowiązujących przepisach prawa oraz w realizowanych przez spółki procesach.

Jeden z filarów systemu wynagradzania w Spółce dominującej od lat stanowi wartościowanie stanowisk pracy, wykonywane przez powołany Komitet Wartościujący. Cyklicznie odbywające się spotkania tego gremium pozwalają na szybkie reagowanie na zmieniającą się strukturę organizacji i aktualizacje zakresu odpowiedzialności i poziomów zaszeregowania stanowisk.

Na tej podstawie powstał obiektywnie uzasadniony taryfikator oraz tabela wynagrodzeń. W 2022 roku, zgodnie z Polityką personalną i założeniami Grupy w zakresie utrzymania konkurencyjności wynagrodzeń względem rynku, przeprowadzona została podwyżka wynagrodzeń dla stanowisk wskazanych w ramach analizy opartej o benchmark rynkowy.

 

Celem Grupy jest m.in utrzymanie porównywalności wynagrodzeń kobiet i mężczyzn zatrudnionych na podobnych stanowiskach. Monitoring tego celu odbywa się stopniowo, począwszy od spółek Śnieżka SA oraz Śnieżka ToC. W roku 2022 skorygowana luka w obydwu tych spółkach wyniosła poniżej 5%. Wskaźnik ten oznacza to różnicę między przeciętnym wynagrodzeniem mężczyzn i kobiet, wyrażoną jako procent przeciętnego wynagrodzenia mężczyzn według kategorii zatrudnienia.

W 2022 roku w Grupie kontynuowano działania zakresu Employer Branding – zarówno do wewnątrz, jak i na zewnątrz organizacji. Pracownicy trzech kluczowych spółek regularnie otrzymywali newslettery, a ważne tematy, takie jak na przykład wdrożenie odświeżonego katalogu Wartości Organizacyjnych, wspierały kampanie wewnętrzne. W firmowych mediach społecznościowych prowadziliśmy otwartą i autentyczną komunikację dotyczącą ważnych dla Grupy wydarzeń i ciekawych faktów z życia firmy. Dzieliliśmy się informacjami na temat Grupy i poszczególnych spółek, budując tym samym zainteresowaną naszą organizacją społeczność.

Poprzednia strona
Prawa człowieka i przeciwdziałanie mobbingowi
Następna strona
Wskaźniki związane z zatrudnieniem